FAQ - Toutes vos questions sur le DIF

Le salarié à temps complet peut cumuler 20 heures de formation minimum par an durant 6 ans. En cas de temps partiel ou de CDD, les droits sont calculés au prorata du temps de travail, sans être limités à la période de 6 ans. Au-delà de 120 heures, les droits sont plafonnés. Les périodes d’absence du salarié (congé maternité, d’adoption, de présence parentale, ou congé parental d’éducation) sont également prises en compte pour ce calcul.

Si le salarié n’a pas utilisé son DIF au terme des 6 ans, il ne le perd pas mais il reste plafonné à 120 heures. Par contre, il recommence à recharger son capital horaire en DIF dès l’instant où il utilise tout ou une partie de son DIF. Ainsi, le salarié qui avait atteint le plafond de 120 heures tombe à 80 s’il entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120 heures.

Non. Sont exclus du DIF les titulaires d’un contrat d’apprentissage ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation.

Quand la formation a lieu pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue. Si la formation DIF est réalisée hors temps de travail, le salarié perçoit en plus de son salaire, une allocation formation égale à 50 % de la rémunération nette.

L’employeur doit donner son accord sur le choix de la formation. Celui-ci peut donc refuser la demande du salarié pendant deux années consécutives, sans avoir à motiver son refus. Au bout de deux ans, le salarié peut faire sa demande sous forme de CIF (Congé individuel de formation), auprès de l’Organisme paritaire collecteur agréé dont relève son entreprise. Si la formation DIF est réalisée hors temps de travail, le salarié perçoit en plus de son salaire, une allocation formation égale à 50 % de la rémunération nette.

Non, car le DIF est effectué à l’initiative du salarié ! Cependant, l’entreprise peut proposer une formation en DIF à un salarié – dans ce cas, ce dernier est libre de refuser la proposition sans donner de motifs. L’entreprise peut également constituer un catalogue interne proposant un choix de formations.

Le salarié continue de capitaliser des droits au titre du DIF pendant la durée du préavis : en effet, durant cette période, le contrat de travail continue de produire ses effets, bien que l'une des parties ait notifié à l'autre sa décision de le rompre. C’est une période d’exécution normale du contrat de travail où les relations de travail sont maintenues. Chacune des parties doit donc continuer à exécuter les obligations qui découlent du contrat.

Le volume d’heures acquis au titre du DIF pour les salariés employés en CDD est calculé au prorata de la durée du contrat. Si le salarié travaille à temps partiel, on compte une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail.

Par exemple :

• - si l’horaire mensuel est de 151.67 heures, le salarié en CDD devra avoir réalisé 4 x 151.67 heures = 606.68 heures au cours des 12 derniers mois pour bénéficier de ses droits au DIF,
• - un CDD de 6 mois à temps plein ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF,
• - un CDD de 6 mois à mi-temps ouvrira droit à 5 heures de formation au titre du DIF.

Rappel : Les salariés employés en CDD peuvent bénéficier du DIF calculé au prorata temporis, à condition d’avoir travaillé 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois. Il n’est pas nécessaire que cette condition d’ancienneté soit réunie au sein de la même entreprise.

Le salarié embauché d’abord en CDD puis en CDD conserve l’ancienneté qu’il a acquise au terme du CDD. Le DIF étant un droit lié à l’ancienneté, une fois le salarié embauché en CDI, le volume d’heure effectué en CDD est transféré pour le calcul des droits au DIF, quelle que soit la durée du CDD. Par conséquent, le calcul des heures acquises au titre du DIF inclura la période effectuée en CDD.

L’employeur est libre de le faire mais n’en a pas l’obligation. Il est cependant tenu d’informer chaque année par écrit le salarié de ces droits acquis au titre du DIF, quel que soit le support choisi. Il peut s’agir, par exemple, d’un document annexé au bulletin de salaire du mois suivant celui de l’acquisition des droits.

Depuis la loi de 2009, un salarié peut désormais faire valoir ses heures de DIF : pendant sa période de chômage lorsque la rupture de son contrat lui ouvre droit à l’assurance chômage, et jusqu’à deux ans suivant son embauche chez un nouvel employeur. Si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur. Lors d’un recrutement, l’entreprise doit alors enregistrer à part la somme disponible au titre de la portabilité du DIF.

Etape n°1 - La demande du salarié

La demande peut s’effectuer par écrit à l’employeur, en indiquant les informations nécessaires pour qu'il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…).

La loi ne prévoit aucun délai pour formuler la demande, mais le salarié est tenu de s’y prendre suffisamment à l’avance, car l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre.

Par ailleurs, des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande.

Etape n°2 - La réponse de l'employeur

L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Pour ce faire, il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF.

L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation proposée par le salarié. En cas de refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours, hormis celui de réitérer sa demande ultérieurement.

Une 2^e solution - le CIF : Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer une demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) et demander sa prise en charge par son FONGECIF ou par l’OPACIF dont il dépend.

Etape n° 3 - Le choix de la formation

La formation s’inscrit dans le cadre de la fonction occupée par le salarié et ce dernier en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique. Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d'entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel.

Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, mais il n’y est pas obligé.

Néanmoins, le DIF ne caractérise spécifiquement pas un type ou un domaine d’actions de formations. C’est un moyen d’accès à la formation, pour entreprendre des actions de formation.